考核評價對薪酬影響加大還可追回

從《方案》上看，央企負責人的績效年薪和任期激勵收入均與考核評價結果掛鉤。

《方案》明確，績效年薪將根據(jù)企業(yè)負責人年度考核評價結果的不同等次，結合績效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)確定;任期激勵收入將根據(jù)任期考核評價結果的不同等次確定。年度或任期考核評價不合格的，不得領取績效年薪和任期激勵收入。

對于績效年薪，還要考慮到不同功能性質(zhì)、不同行業(yè)及不同經(jīng)營規(guī)模企業(yè)的區(qū)別，體現(xiàn)經(jīng)營難度及其負責人承擔的經(jīng)營責任、經(jīng)營風險差異。比如，在確定薪酬時，會區(qū)別對待競爭性行業(yè)的央企和壟斷性行業(yè)的央企。

“此次改革并非簡單‘降薪’，而是一方面降低基薪，另一方面加大績效考核力度、提高績效考核比例，從而避免‘干好干壞一個樣’，激發(fā)企業(yè)市場活力的體現(xiàn)�！睆V東省國資委相關負責人受訪時表示。

根據(jù)廣東方案，國企負責人績效完成優(yōu)異，依照方案規(guī)定的最上限計算，則總薪酬能與此前基本持。但如績效較差乃至不及格，則總薪酬下降幅度可能達到50%。

其他省份也特別強調(diào)，此次改革目的是健全薪酬分配激勵約束機制，強化企業(yè)負責人責任，既要對不合理的偏高過高收入進行調(diào)整，又要注意調(diào)動企業(yè)經(jīng)營者的積極性。亦有評論點明，此次改革，降薪不是目的，適薪才是關鍵。

此外，各地還明確績效年薪和任期激勵收入被追索扣回的情形。湖北省規(guī)定，任期內(nèi)出現(xiàn)重大失誤、造成重大損失的，根據(jù)企業(yè)負責人承擔的責任，追索扣回部分或全部已發(fā)績效年薪和任期激勵收入。廣東省還表明，這一機制同樣適用已離職或退休的企業(yè)負責人。

《方案》中還指出，將扭轉(zhuǎn)過去偏重于考核中央管理企業(yè)負責人生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績的狀況，調(diào)整為全面綜合考核評價其履職情況。這意味著，在對央企負責人的考核評價中，將更突出其履行政治責任、社會責任的情況。

市場化選聘國企高管收入依照市場機制

人社部在解讀《方案》時表示，改革的適用范圍確定為中央企業(yè)中由中央管理的負責人，通過市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人則依照市場機制確定薪酬。

廣東省國資委相關負責人指出，本次薪酬改革并不是淡化市場化，而是通過分級分類管理，在規(guī)范組織任命的企業(yè)負責人薪酬分配的同時，更多的是要做增量，鼓勵逐步增加市場化選聘人員比例。

據(jù)媒體報道，此次地方改革內(nèi)容中，上海、廣東等4省市都明確將推進包括“選聘職業(yè)經(jīng)理人試點”在內(nèi)的用人制度調(diào)整。

國資問題研究專家、中國企業(yè)研究院首席研究員李錦表示，可以預見的是，在國企全面限薪的同時，薪酬改革下一步的方向是加大市場化選聘的高管比例，由市場來定身價，真正實現(xiàn)通過薪酬激勵留住人才。市場化選聘不是意味著要降薪，而是加薪合法化、制度化。

對于如何進行市場化選聘試點，李錦認為，可以實行內(nèi)部培養(yǎng)和外部引進相結合的方法，逐步在國企內(nèi)增加市場化選聘的經(jīng)理，并制定和完善職業(yè)經(jīng)理人制度。力爭通過3到5年，絕大部分國企都依照職業(yè)經(jīng)理人制度選聘負責人。

已有地方國企負責人坦言，改革后“中層干部比本身掙得多”。時任廣東省物資集團原董事長蔡朝林今年3月曾表示，“今后中層干部甚至普通員工收入高于董事長將成常態(tài)，去年就有中層干部收入是我的3倍”。

他認為，只有提高職業(yè)經(jīng)理人的收入，才能引進高水的人才，有利于企業(yè)創(chuàng)新轉(zhuǎn)型。如果收入依照級別一層層壓低下來，基層員工沒有激情，企業(yè)連生存都有問題。作為董事長要有這種胸襟和覺悟，允許基層員工收入高過本身。　　國企負責人薪酬改革　國企高管薪酬改革　國企高管薪酬改革方案國企薪酬改革方案　央企負責人薪酬