我們常常看到，在企業(yè)培訓(xùn)部門的工作報告中甚至在培訓(xùn)部的KPI中出現(xiàn)一些數(shù)據(jù)，如人均培訓(xùn)小時數(shù)、人均花費(fèi)的培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)出勤率、參加人次數(shù)、考試得分情況或及格通過率等，這些培訓(xùn)數(shù)據(jù)果真是企業(yè)老板或者管理者所關(guān)心的嗎?

　　事實上，真正要考量的是，這些數(shù)據(jù)對于我們的企業(yè)管理培訓(xùn)人員的工作效率真正有起到作用嗎?

　　企業(yè)對培訓(xùn)的投資是根據(jù)對技能、技術(shù)、知識、理念、態(tài)度和行為的需要來開展的，期望看到的是知識能力行為理念的提升為企業(yè)在市場競爭中的取勝帶來的增殖砝碼。

　　企業(yè)在戰(zhàn)略實施過程中需要強(qiáng)化或變革企業(yè)文化以協(xié)調(diào)認(rèn)識和目標(biāo)、轉(zhuǎn)變行為方式、提升組織士氣等。培訓(xùn)的成效體現(xiàn)在是否幫助企業(yè)獲取了相應(yīng)的勝任力、順利完成企業(yè)某一特定的發(fā)展過程。

　　所以說，培訓(xùn)的效果與培訓(xùn)的科學(xué)化、體系化管理密切相關(guān)。

　　一些企業(yè)把培訓(xùn)作為福利或獎勵、激勵開展，使受益者個人有意把從培訓(xùn)中的所學(xué)付諸實踐。但由于企業(yè)支持系統(tǒng)的不具備，常常卻無法施展。因此，培訓(xùn)的效果要靠體系的建設(shè)來取得。

　　那么如何來建立系統(tǒng)全面的培訓(xùn)解決方案，筆者認(rèn)為這是要建立在對企業(yè)的組織文化現(xiàn)狀、企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)、企業(yè)的核心勝任力要求和現(xiàn)狀的全面分析、以及由此作出的對培訓(xùn)需求的透徹了解的基礎(chǔ)上。只有將培訓(xùn)科學(xué)體系化，才能得到期望的培訓(xùn)效果。

　　此外，體系化的培訓(xùn)管理是開展培訓(xùn)效果評估的基礎(chǔ)，是企業(yè)戰(zhàn)略勝任力發(fā)展和人才開發(fā)的有力支柱，它涵蓋的不僅僅是培訓(xùn)課程本身，還結(jié)合其它勝任力和人才發(fā)展的必要手段，如跟蹤反饋機(jī)制和輔導(dǎo)員機(jī)制，用以配合、強(qiáng)化和延伸培訓(xùn)的效果。

　　當(dāng)然還要強(qiáng)調(diào)一點的是好的培訓(xùn)是一個團(tuán)隊整體去做的一整套服務(wù)，它包含的內(nèi)容比較多，在這種情況下成本和價格自然會比較高。在效果評估上，要堅持從不同的層面來檢查培訓(xùn)的效果，避開培訓(xùn)的雷區(qū)，找到培訓(xùn)的重心，比如學(xué)員在知識面上有沒有增加，在培訓(xùn)后有沒有真正把學(xué)到的內(nèi)容運(yùn)用在工作中，在使用的時候是不是能很清楚很適當(dāng)?shù)厝ナ褂�，這樣，企業(yè)培訓(xùn)才能少走彎路，獲得實際收效。