導讀：對于企業(yè)來說，絕對競爭力的重要條件之一就是擁有優(yōu)秀的人力資源。因而，企業(yè)重視核心員工應從日常開始——在企業(yè)內(nèi)形成一套系統(tǒng)的機制，而非出現(xiàn)危機時才聯(lián)絡感情，拉攏人心。

（一）合理績效管理制度。

績效管理除了讓員工更明確自身的工作職責，變被動為主動外，對核心員工而言，則是對工作績效認可的有效途徑。很多優(yōu)秀的企業(yè)，通過績效管理實現(xiàn)了360度持續(xù)溝通這一目標，使績效管理與人才預警機制有效地結(jié)合。

（二）關(guān)注他們的核心利益。核心員工對于個人成功都有著非常強烈的欲望，因而對其要采取非工資利益套牢措施，幫助他們進行職業(yè)規(guī)劃，使其在人際關(guān)系好、工作鍛煉機會多、成績能得到認可、有自我實現(xiàn)感。

（三）形成合理的梯隊。企業(yè)與員工，從根本而言存在著利益的不同。對于一個發(fā)展的企業(yè)，在核心員工的去留問題上，應掌握更多地主動權(quán)——每一個核心員工的身邊都安排不同層次的人員。工作當中，有意識培養(yǎng)他們的能力，給予適度的授權(quán)，一方面可以令現(xiàn)有核心員工有危機感，另一方面在出現(xiàn)相應問題時，可以馬上補充。案例可以看出，李總正是因為缺少這樣的梯隊，才導致企業(yè)的被動。

（四）適當?shù)亟夤秃诵膯T工。

通常集體流失當中，也有部分人是受他人影響在考慮不充分的情況下離職的。既然流失無法全部避免，與其讓員工集體炒老板魷魚，不如老板適度炒員工的魷魚。讓員工有對比的機會，否則總是這山望著那山高。
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