大量的勞動爭議案例和司法實踐已經(jīng)充分地暴露了勞動爭議仲裁時效在立法和司法實踐中的困惑。有鑒于此，筆者特提出以下幾點建議。

　　一是在發(fā)生勞動爭議后，勞資雙方如事先已達(dá)成仲裁協(xié)議或事后能達(dá)成仲裁協(xié)議，則提交勞動爭議仲裁委員會一裁終結(jié);否則可直接向人民法院提起訴訟。在訴訟階段，為達(dá)到盡快解決勞動爭議、及時維護(hù)勞動者合法權(quán)益的目的，可對勞動爭議的訴訟時效規(guī)定一個較一般民事法律糾紛訴訟時效為短的訴訟時效，但不宜低于《條例》所確定的六個月。

　　二是對關(guān)于“勞動爭議發(fā)生之日”作出符合真正立法者立法意圖的司法解釋，確定勞動爭議仲裁時效的起算點，應(yīng)為當(dāng)勞資雙方因開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職、工資、保險、福利、培訓(xùn)、勞動保護(hù)的規(guī)定和履行勞動合同等發(fā)生爭議，明確表示出不同的意見時。

　　三是將訴訟時效中關(guān)于時效中止、中斷、延長和最長時效制度等全部引入勞動爭議仲裁時效制度內(nèi)，使勞動爭議仲裁時效形成一個邏輯嚴(yán)密、體系完善的仲裁時效制度。特別是應(yīng)明確規(guī)定當(dāng)勞動爭議當(dāng)事人向?qū)Ψ街鲝垯?quán)利或者是當(dāng)事人同意履行義務(wù)的情況下，仲裁時效即告中斷，雙方協(xié)商不成或未按承諾履行義務(wù)時再重新計算仲裁時效。

　　四是明確勞動爭議仲裁時效并非勞動爭議的訴訟時效，只適用于仲裁階段，而人民法院在受理勞動爭議案件時，應(yīng)適用民法上關(guān)于訴訟時效的有關(guān)規(guī)定，不受仲裁期限的制約。

　　五是加強(qiáng)對勞動爭議當(dāng)事人尤其是勞動者一方的法制教育，由勞動行政管理部門對初次就業(yè)的勞動者實施強(qiáng)制性的就業(yè)法律培訓(xùn)，以提高其維護(hù)自身合法權(quán)益的法律意識。